Organización / Shutterstock

En algún momento llega la oportunidad de salir del estudio/consulta y empezar con un trabajo fuera del espacio habitual. Este año tuve la oportunidad de trabajar con un par de compañías desarrollando un proceso que algunos definirían como coaching, pero, buscando una definición más cómoda, considerando que no he recibido entrenamiento en coaching y no soy formalmente un coach, prefiero llamar “consultoría organizacional”, y se desarrolla desde mi experiencia en el quehacer de la psicoterapia individual y grupal desde el abordaje centrado en soluciones.

Este trabajo me ha permitido imaginar algunas formas y desarrollar un proceso estableciendo una metodología que me permitiera establecer un vínculo y generar acuerdos que posibiliten la acción y el cambio. La diferencia entre trabajar con individuos y trabajar con equipos es sencilla: la singular voz de una persona es reemplazada por la múltiples voces del grupo. Compartimos un intercambio de conocimiento local y sabiduría colectiva para hallar las soluciones y crear nuevos espacios y habitaciones. La mayor parte de equipos tiende a estar centrado en el problema. El análisis FODA o el “diagnóstico organizacional” que han recibido no ha producido algo significativo. Ambos resultaron inútiles para el desarrollo de los equipos. El análisis FODA, una vez realizado, se centra en las debilidades y amenazas, dejando fuera el desarrollo de fortalezas. Incluso, en una de estas empresas, un proceso anterior de Coaching y Consultoría, había evaluado la personalidad de cada uno de los miembros del equipo para señalares “cómo le convenía a cada uno actuar desde sus limitaciones personales”, generando discursos basados en el déficit.

Así que empezaré contándoles cuáles son los principios que orientan el trabajo:

1. Soluciones, no problemas
Estamos convencidos de que hablar de problemas sólo genera más problemas. De manera que las conversaciones se dirigen hacia las soluciones porque es la mejor manera de hallar nuevas posibilidades de cambio y contribuir con las habilidades del equipo. Hablar de problemas al interior de un equipo resulta complicado por las diferencias que inevitablemente se presentan a través de cada punto de vista, que con frecuencia se asume como una verdad y genera conflictos. Es mejor ocupar el tiempo hablando de lo que vendrá y podemos hacer juntos, que de lo que pasó y no pudimos hacer mejor.

2. La acción ocurre en la interacción: el cambio lo hacemos entre nosotros, no individualmente
Todo el tiempo estamos generando interacciones en el trabajo, no lo hacemos solos. Individualmente, los miembros del equipo permanecen en condiciones de co-dependencia y nuestro trabajo está en hallar interacciones útiles que sirvan como pistas para avanzar en la dirección deseada por el equipo en la organización. Todo lo que resulte útil para el equipo será usado siempre a favor del equipo.

3. Hacemos uso de lo que tenemos, no de lo que no tenemos
El trabajo está enfocado en garantizar que el equipo descubra sus propias fortalezas y recursos, aquello que saben hacer bien y representa el conocimiento local, los valores que movilizan al equipo en los mejores momentos, y han hecho posible celebrar buenos resultados. No nos ocupamos de dotar al equipo de las habilidades que carecen a través del conocimiento experto. No se trata de un entrenamiento para que las personas desarrollen nuevas destrezas e incorporen nuevas habilidades. Se trata de descubrir las ya existentes, de hacer preguntas antes que decir lo que se debe hacer.

4. Nuestra misión es generar sentido de posibilidades
Contribuir para que las personas puedan sentir que detrás de cada situación existe siempre la posibilidad de hacer las cosas de otra manera. Algunas evidencias las podemos hallar en las excepciones y situaciones del pasado que hayan sido exitosas. Actuamos pensando que el cambio no sólo es posible: es inevitable. Actuando de esta manera logramos encontrar una misión colectiva que genera esperanza en las personas que conforman el equipo.

5. Usamos el lenguaje del equipo
Nos dirijimos al equipo usando el mismo lenguaje con el que describen sus acciones y conductas. Resistimos a la tentación de hablar en un lenguaje experto, elaborando argumentos y conceptos complicados. No es el equipo el que se adapta a nosotros, somos nosotros los que nos adaptamos al equipo.

7. Cada equipo es diferente
No pensamos que existan recetas absolutas que puedan ser aplicadas a todas las personas, equipos y organizaciones. Creemos firmemente que toda persona, equipo y organización, cuenta con un reservorio de sabiduría aprendida que hay que descubrir. Cada persona es única y cada equipo es diferente. Esto hace que nuestro trabajo esté centrado totalmente en la singularidad del equipo. Cada proceso es siempre un proceso en construcción y desarrollo.
screen-shot-2016-12-01-at-1-44-20-pmEstos son los 7 principios que he desarrollado este año con cada equipo. Más adelante compartiré otros aspectos de estas experiencias que puedan resultarte útiles si tienes la oportunidad de trabajar con alguna organización. Y si ya tienes algo de experiencia, me encantaría conocerla. ¿Qué te parece?

2 Comentarios

  1. Recientemente también he participado en varias experiencias con equipos y personas del ámbito de la empresa haciendo algo que tampoco me gusta etiquetar de “coaching”, y como tú, prefiero denominar consultoría. Ciertamente, creo que los siete principios que propones son clave para potenciar el cambio. 
    Yo incluyo también lo que denomino la “arquitectura de contextos” (http://bit.ly/Si0yhQ): si modificamos el entorno de manera estratégica, modificaremos la forma de relacionarnos con él y por tanto potenciaremos el cambio necesario.
    Aunque estoy de acuerdo contigo en el tercer principio (hacer uso de lo que tenemos, no de lo que no tenemos), yo sí incluyo una parte de “training” cuando detecto que podría ser interesante incorporar o reorientar algunas habilidades que probablemente van a mejorar el trabajo en equipo, la eficacia en el trabajo y, por tanto, la consecución de los logros.
    Los siete principios que propones me parecen muy interesantes como directrices para potenciar el cambio en los grupos.  

  2. Hola Juan Luis, te agradezco el comentario, la conversación permite reflexionar aún más sobre nuestras ideas y descubrir, como te sucede, que es posible incluir una parte de training cuando el equipo está de acuerdo que es necesario reorientar algunas habilidades para mejorar el trabajo. Siento que incluso aquí, continúas trabajando con lo que el equipo posee. Todo lo que actúe siempre en favor del equipo, será necesario.
    Saludos,
    Jorge

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