Hasta hace unos meses estuve haciendo una pasantía en el área de la psicología laboral, específicamente en selección de personal, allí, una de las competencias más requeridas por las empresas que solicitaban nuestros servicios era el “compromiso”, eso que les dice a los empleadores que el sujeto al que están pensando contratar realmente “se pondrá la camiseta” de la empresa.

Todos los hombres de negocios quieren empleados comprometidos, aquellos que se comprometen con el éxito de la empresa y están dispuestos a dar hasta la última gota de sudor por verla florecer. Pero hay un lado oscuro en esta competencia que no muchas organizaciones consideran: los empleados comprometidos pueden rápidamente convertirse en “descomprometidos” si se sienten menospreciados y, un exempleado comprometido, puede causar más daño a la compañía que uno que jamás se comprometió.

Ese es el descubrimiento clave de un nuevo estudio liderado por Wayne Hochwarter, profesor de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de la Universidad del Estado de Florida. Hochwarter encuestó a mil personas, trabajadores tanto “de cuello blanco” (profesionales, ejecutivos, administrativos y oficinistas en general) como “de cuello azul” (técnicos, manipuladores de herramientas y trabajos manuales en general), para conseguir una imagen más clara del concepto “trabajador comprometido”, sus beneficios para el empleador y sus posibles peligros cuando no son bien manejados.

Dice que “los trabajadores comprometidos trabajan más duro, son más creativos y más entregados y, representan un importante predictor de la productividad de la compañía”, sigue diciendo que “sin lugar a dudas, las organizaciones con trabajadores comprometidos han capeado con mayor éxito las presiones recesionarias.

“Sin embargo, esas mismas organizaciones tienen que ser más sensitivas con el hecho de que incluso los empleados modelo pueden rendirse si sienten que se les está pidiendo más y más pero con menos y menos recursos, mientras, comparativamente, menores tareas les están siendo pedidas a sus colegas menos comprometidos”.

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En este estudio, Hochwarter encontró que los empleados comprometidos reportaron:

  • un nivel de satisfacción en el trabajo 50% mayor,
  • un desempeño en el trabajo 45% mayor,
  • una satisfacción con la vida propia 40% mayor,
  • una intención de cambiarse de trabajo 33% inferior y
  • un compromiso con sus empleadores 30% mayor que los no comprometidos.

La parte difícil de esto (para los empleadores) es mantener a estos trabajadores comprometidos. Los descubrimientos de Hochwarter claramente ilustran que los trabajadores comprometidos, sin el necesitado apoyo de la empresa ni otros recursos, pueden comenzar a exhibir un número de actitudes y comportamientos no deseados.

“El compromiso, por lo general, significa tomar más tareas que los compañeros menos comprometidos pero esperando que la empresa provea más de lo que se necesita para ser asistido durante tal tarea” dice también. Sin estos recursos adicionales los trabajadores comprometidos comienzan a mostrar los siguientes atributos negativos:

  • un declive en el comportamiento ayudador (50% menos)
  • un aumento en la rabia hacia los supervisores (35% más)
  • una visión de que las expectativas están más allá de las capacidades (33% más)
  • un estrés adicional (30% más) y
  • menor productividad general (25% menos).

Puesto así: los trabajadores comprometidos pueden fácilmente convertirse en “descomprometidos” si no son correctamente manejados.

Hochwarter cita el ejemplo de un participante en el estudio que cayó en esa categoría, el consultor financiero de 32 años escribió “realmente di lo mejor de mí, trabajé largas horas, contribuí con algo todos los días… pero mientras más hacía más recursos me quitaban y se los entregaban a otros empleados”.

Las difíciles realidades económicas de los últimos años han influenciado el compromiso para bien y para mal según Hochwarter, cuyo campo de experticia es la conducta organizacional, particularmente en relación a la dinámica empleado-empleador. Los líderes en negocios están aprendiendo más sobre generar compromiso en los empleados, sin embargo, se sabe muy poco de cómo se debiera mantener y cultivar dicho compromiso, esa fue la razón de este estudio: ayudar a llenar ese vacío de conocimiento.

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Hochwarter ofreció varios puntos para que las organizaciones consideraran como trabajan con los trabajadores comprometidos y los mantienen comprometidos. “Primero, hay que entender que conseguir empleados comprometidos no es como encender un interruptor, muchas veces, toma un tiempo lograr el compromiso, pero basta sólo un incidente para perderlo. Segundo, hay que darse cuenta los trabajadores que fueron comprometidos una vez y ahora son “descomprometidos” pueden causar más daño a la empresa que aquellos que nunca se comprometieron. Tercero, conseguir empleados comprometidos es como plantar un árbol: si te alejas es difícil que crezca y, finalmente, muchos lideres sienten que manejar trabajadores comprometidos es más fácil que manejar a los no comprometidos, esto simplemente no es la realidad de todas las empresas”.

A veces no todas las competencias comúnmente solicitadas son tan buenas como las empresas pueden creer, por eso, es importante capacitarse y realizar, en lo posible, un Estudio de Puesto de Trabajo para presentarle a la empresa las competencias que realmente podrán servirle y, más importante, aclarar que significa cada competencia y los pro y contras que presentan.

En el ámbito laboral, la lealtad del psicólogo debe ser para con la empresa mandante, ofreciéndole siempre opiniones sinceras y dando el mejor servicio que ayude a la empresa a contratar al mejor candidato que cubra las necesidades de la empresa.

Imagen:  alanclarkdesign en Flickr

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